OMBUDSMANNSNEMNDA FOR FORSVARET GJENNOMFØRTE BESØK OG BEFARING TIL SJØFORSVARET, HAAKONSVERN I BERGEN I PERIODEN 24. – 25. APRIL 2018. NEMNDA BLE VEL TATT I MOT AV STSJ SST, FLAGGKOMMANDØR WEMBERG OG ØVRIGE ANSATTE I LEDELSEN. ET OMFATTENDE OG SVÆRT INTERESSANT PROGRAM BLE GJENNOMFØRT. MÅLET VAR Å FÅ BELYST STATUS OG UTFORDRINGER FOR SJØFORSVARET, HERUNDER OMSTILLING I SJØFORSVARET. LIKESÅ BLE PERSONELLSITUASJONEN OG UTDANNINGSORDNINGEN I SJØFORSVARET BELYST. SIKKERHETSSTYRING OG HMS ARBEIDET BLE PRESENTERT. NEMNDA HADDE OGSÅ MØTE MED SJEF SJØFORSVARET OM BORD PÅ KNM ROALD AMUNDSEN. NEMNDA MØTTE OGSÅ REPRESENTANTER FOR DE ANSATTE OG DE VERNEPLIKTIGE. I TILLEGG FIKK VI EN OMVISNING PÅ HAAKONSVERN BASE OG BEFARING AV KASERNENE FOR MANNSKAPENE.

Nemndas deltagere:

Roald Linaker, Ombudsmann
Øyvind Halleraker, nestleder av nemnda
Signe Øye
Kari Lise Holmberg
Jan Arild Ellingsen
Cecilie Gjennestad
Kåre Simensen, varamedlem 

Bjørn A Gahre, direktør Ombudsmannens kontor

Forfall:
Janne Sjelmo Nordås

Sjøforsvarets status og omstilling

Ombudsmannsnemnda fikk en grundig gjennomgang av status og pågående omstilling i Sjøforsvaret, som startet med planlegging i 2014. Bakgrunnen for omstillingen og etableringen av Sjøforsvarets Strategiske konsept, begrunnes i en rekke forhold. Herunder den sikkerhetspolitiske situasjonen, bemanne og seile den styrkestrukturen som er, tilgjengelige ressurser er ikke samsvarende med det behov som dagens situasjon krever, interne grep for å utnytte tildelte ressurser best mulig, og omprioritere ressurser fra stab, støtte og administrasjon til operative enheter. Forrige vesentlige omstilling ble gjort i 2005.

Omstillingen har medført til endring av Sjøforsvarets organisering, herunder økt operativ drift gjennom interneffektivisering. Blant annet med overføring av årsverk fra land til sjø, forenkle byråkratiet ved å redusere nivåer, samle fagansvar, styrkeproduksjon og trening. Og innføre og gjennomføre begrepet «en gang – et sted» som medvirker til færre beslutningsnivåer.

Omstillingen i Sjøforsvaret fortsetter de kommende årene med høyt fokus på økt forsvarskraft. Få maksimalt ut av vedtatte struktur, opp med antall besetninger, opp med antall seilingsdøgn, heve den faglige kompetansen, logistikk som virker, og ha økt gripbarhet. I omstillingen inngår også nye anskaffelser og kapasiteter.

Suksesskriteriene for å få til en vellykket omstilling er balansen mellom personell og materiell. Omstillingen er, etter nemndas oppfatning, godt mottatt blant de ansatte. Dette ikke minst fordi omstillingen har skjedd med stor medvirkning fra de ansatte og organisasjonene.

Anskaffelse av reservedeler er gitt høy prioritet i Sjøforsvaret. Mye ressurser brukes for å lukke etterslep på reservedeler slik at systemene skal virke.

Omstillingen fører til økt operativ evne og kapasitet. Noe som er påkrevd for en maritim og arktisk nasjon med globale maritime interesser.

Personellsituasjonen i Sjøforsvaret

Sjøforsvaret omstilling og store organisasjonsmessige endringer, har frigjort personell innenfor områdene HR, administrasjon, ledelse og støttefunksjoner for å øke antallet operativt personell. Sjøforsvaret har i de senere år økt antall besetninger og seilingsdøgn. Den generelle personellsituasjonen hevdes å være god, og Sjøforsvaret løser sine oppdrag og leverer daglig operasjoner i inn og utland.

Selv om personelloppfyllingsgraden i styrke og produksjonsstrukturen er god, er det flere utfordringer på personellsiden:

• I hele organisasjonene er det et funksjonelt fravær på ca 15% som en følge av lovpålagte permisjoner, utdanning og kursing.
• På grunn av bemanningskonseptet med ”lean manning” (ett besetningsmedlem utførere flere arbeidsoppgaver) på fartøyene, og manglende redundans er det utfordrende å oppnå en bærekraftig personell og kompetansestruktur.
• Marginal bemanning i forhold til planlagt aktivitet og oppdukkende oppdrag bidrar til økt press på personellet og utfordringer med å avvikle opptjent fritid i henhold til avtaleverket. Det kan også være utfordringer med å fylle høyere stillinger om bord innen operativ og teknisk bransje ved plutselige oppsigelser eller avgang.
• En økning i ikke- planlagte oppdrag, herunder styrkebeskyttelse, tilstedeværelse og suverenitetshevdelse, gjerne av lengre varighet, merkes veldig godt blant personellet.
• Tjenestemønsteret er utfordrende med tanke på forventninger til familieliv. Antall seilingsdøgn pr. år er i snitt 70 – 100. For nøkkelpersonell noe mer.
• Manglende robusthet på personellsiden resulterer høy rotasjon og belastning på personellet. Det er et økende behov for seilende personell.

Årsverksituasjonen i Sjøforsvaret er noe anstrengt. Nemnda fikk presentert utfordringer med å balansere årsverksforbruket. Dette tar tid, da det i tillegg til dagens drift, også må planlegges med kommende oppdrag, herunder nye fartøysbesetninger, og sikring av tilstrekkelig rekruttskole, drift og produksjon. Utfordringene Sjøforsvaret opplever knyttet til årsverks rammer og finansiering, gjør styring og planlegging vanskelig.

Sjøforsvaret har i de senere år hatt et økt fokus på mangfold og likestilling. Kvinneandelen blant militært personell er i dag på ca 15 %. Det arbeides aktivt for å rekruttere kvinner til lederstillinger.

Medarbeiderundersøkelsen for 2017 viser at det i all hovedsak står bra til i Sjøforsvaret. Nemnda merker seg at 8 av 10 ansatte ser på arbeidet sitt som meningsfylt og er motiverte og engasjert i sitt arbeid. Og at det er en nedgang i uønsket seksuell oppmerksomhet de to siste årene. Det mest negative funnet i undersøkelsen er at arbeidsbelastningen, rollekonflikt og stressnivået har økt noe.

Det er generelt lavt sykefravær i Sjøforsvaret. Brudd på AML er ikke av stort omfang. Dog er personell på sjøtjeneste unntatt AML, slik at her kan det foreligge en feilkilde mht hviletidsbrudd.

Vernepliktstatus i Sjøforsvaret

Sjøforsvaret etablerte i 2015 et prosjekt “Helhetlig Gasteforvaltning” for å sikre en helhetlig forvaltning og plan av Verneplikten i Sjøforsvaret. Dette for å bedre anvendelse og forvaltning av den ressursen de vernepliktige representerer for daglig drift og operative leveranser i Sjøforsvaret. I HR omstillingen ble intensjonen bak «Helhetlig Gasteforvaltning» videreført og Vernepliktseksjonen ble etablert. Alle VPL forvaltere er samlet i en avdeling for å gi de vernepliktige en god og helhetlig forvaltning gjennom hele tjenesten.

I Sjøforsvaret gjennomfører ca 1900 førstegangstjenesten hvert år. Halvparten på sjøtjeneste, og halvparten på landtjeneste. I 2018 er andelen kvinner på nesten 30%. Etter endt rekrutt – og fagperiode, overføres gastene til operativ tjeneste. Vernepliktige utgjør nær 50% av besetningen om bord flere fartøy, og brukes i skarpe operasjoner fra dag en om bord.

Ved innføring av allmenn verneplikt, ble det gjennomført en risikoanalyse knyttet til tjeneste om bord fartøy. Vernepliktige har i stor grad vært benyttet som Røykdykkere (RD) om bord fartøyene for å sikre nok kvalifisert personell. Kravene til RD innbefatter tunge fysiske krav som har vært begrensende for kvinners muligheter til tjeneste om bord. Gjennomførte prosesser og tiltak har ført til at langt flere kan gjennomføre sjøtjeneste, både for kvinner og menn.

Verneplikten i dagens Sjøforsvar gir” rett bemanning” bare i 37 uker. Tilgangen på vernepliktige er ikke tilstrekkelig gjennom hele året. Dette fører til skjev belastning for vinterkontingentene som må ta økt belastning om høsten før de store sommer kullene er utdannet og klar til operativ tjeneste. Dette er et gjennomgående problem som fører til klager fra de vernepliktige og brudd på arbeidstidsbestemmelsene og turnus arbeid ihht BUV.

Verneplikten for fremtidens Sjøforsvar må ha full bemanning og økt operativ evne. Mer kampkraft gjennom lengere stå -tid og jevn tilgang på gaster. Sjøforsvaret foreslår endring på antall inntak fra fire til tre, og en gjennomgående lengre tjenestetid fra 12 til 16 mnd. Dette vil, ifølge opplysninger til nemnda, gi en jevn og lik belastning på alle vernepliktige, mindre behov for skoledimisjon, og mindre brudd på arbeidstidsbestemmelsene. Og en mer optimalisert forvaltning av gastene. Sjøforsvaret har fremsendt forslag om dette til Forsvarsstaben.

Utdanningsreformen

Hele Forsvaret er omfattet av en stor utdanningsreform. Bakgrunn og mandat er gitt gjennom vedtatt LTP ”Kampkraft og bærekraft” med tilhørende iverksettingsbrev. I mandat fra Forsvarssjefen er det satt innsparingskrav på 540 millioner, inkludert 265 årsverk.

Oppsummert kan Utdanningsreformen beskrives slik:

• Fra seks høyskoler og fire befalsskoler til én felles høyskole.
• Reformen dekker all nivådannende- og akkreditert utdanning
• SKSK og BSS avgitt til FHS inkludert elevårsverk
• Fagmiljø skal spisses mot militær kjernekompetanse; planlegging, ledelse og gjennomføring av operasjoner
• FHS produserer nivådannende kompetanse i OF- og OR-søylen
• Krigsskolene forblir grunnstammen i all lederutdanning for OF
• Økt sivilt samarbeid for ingeniør og logistikkutdanning
• Felles befalsutdanning med rekruttering via førstegangstjeneste
• Masterutdanning hel/deltid bevares
• Sjefskurs videreføres og høyere befalsutdanning for OR kjøpes av allierte

Sjøforsvaret har deltatt i prosessarbeidet for å sikre en forståelse for Sjøforsvarets særegne kompetansebehov. Nemnda fikk beskrevet hvordan Sjøforsvaret på en best måte skal tilpasse seg et nytt utdanningssystem i Forsvaret. Et hovedfokus i reformen er hvordan den nivådannende utdanningen samles under sjefen for en ny felles høyskole. Fortsatt skal Fag – og funksjonsrettet utdanning gjennomføres i hver forsvarsgren, og samles under egen kompetansesjef i hver gren. KNM Tordenskjold utgjør Sjøforsvarets våpenskole. Intensjonen er å samordne utdanningene i så stor grad at utdanningene ikke dubleres mellom grenene, og at våpenskolene utdanner til fellesskapet, og ikke bare til egen gren.

Utdanningsreformen krever endringer knyttet til opptak og seleksjon. Førstegangstjenesten vil bli mer meritterende for videre tjeneste, og en rekrutteringsbase for all utdanning. Dette starter allerede ved sesjon, og må utnyttes som en arena for informasjon om utdanningsretningene. Det blir viktig å rekruttere til rett karrierevei i starten, da det i liten grad er fleksibilitet for overgang mellom karriereveiene. Også viktig at militært foresatte har kunnskap om utdanningsendringene. For Sjøforsvaret er det viktig med en god overgang mellom gammel og ny utdanningsmodell, og at det er rom for fleksibilitet.

OMT (Ordning for militært tilsatte)

Sjøforsvarets Flaggmester orienterte nemnda om OMT. Ordningen har vært kjent noen år, og er under implementering på alle nivå. Ordningen begynner å bære frukter gjennom pågående konverteringer. Forventet at implementeringen er ferdig innen 2021.

Anerkjennelse – Forutsigbarhet – Kompetansestyring – Økt ståtid – er uttrykte mål for denne ordningen. Antall OR på alle nivå (2 -9) utgjør nå ca 39% av ansatte i Sjøforsvaret.

Det ble uttrykt bekymring for fremtidens fagutdanning. Herunder at incentivordningene som stipendordning og FOKUS er kraftig redusert og revidert. Utdanningsreformen gir ingen ny fagutdanning til spesialistkorpset.

Alle avdelinger og fartøy skal ha egen sjefsmester (OR 6-9). Denne velges av sjefen. Rollen legges til den eldste og mest erfarne spesialisten om bord. Sjefsmester er direkte underlagt avdelingssjef og inngår i avdelingens ledergruppe. Funksjonen er på siden av primæroppgaven som spesialist.

Sikkerhetsstyring og HMS

Sjøforsvaret har over tid vektlagt HMS arbeid og sikkerhetsstyring. Gjennom et gjennomgående arbeid, er det utviklet gode interne rapporteringssystemer- Sjøforsvarets styringsprogram- som via intranettløsninger skal sikre en effektiv rapportering, et sted – en gang. Dette er med på å bygge en god sikkerhetskultur og skal bidra til en dynamisk organisasjon med god ivaretagelse av personellet.

Nemnda fikk en ganske inngående presentasjon av den tekniske løsningen via intranettet, og beskrevet hvordan registreringene bli ivaretatt og fulgt opp. Antall rapporteringer er gått opp etter at dette systemet er tatt i bruk. I følge presentasjonen er dette et resultat av en større åpenhetskultur.

Nemnda ble imponert over dette arbeidet, og håper dette kan tas i bruk også andre plasser i Forsvaret.

KNM Tordenskjold

Ombudsmannsnemnda fikk en presentasjon av KNM Tordenskjold – Sjøforsvarets utdannings – og kompetansesenter for Maritim Krigføring.

Gjennom omstillingen og omorganisering i Sjøforsvaret er KNM T vesentlig endret, organisatorisk og i ledelse. En betydelig reduksjon på ca 100 stillinger er tatt bort, uten at oppgaveporteføljen er blitt mindre. Fra å være en selvstendig avdeling, er KNM T nå underlagt sjef Marinen og er samtidig N7 på vegne av Sjef Sjøforsvaret. Overfor nemnda blir dette beskrevet som en tidvis utfordrende dobbelthet.

KNM T har en liten ledelse, og et stort ansvar. Herunder funksjonsrettet opplæring, støtte til operative leveranser, sikkerhets- og generalmønstringer (revisjoner) av operativ struktur, erfaringshåndtering og taktikkutvikling. Som N7 har sjef KNM T ansvar for øving og trening på vegne av Sjef Sjøforsvaret. Et stort og bredt fagansvar.

KNM T er bredt sammensatt av en rekke seksjoner som krever bred kompetanse, mye EBA, og mye teknisk utstyr. Samarbeidet med Forsvarets Materiellanskaffelse (FMA) er viktig.

KNM T er helt avhengig av vernepliktige mannskap for å løse sine oppdrag. I tillegg er det en meget høy andel lærlinger knyttet til KNM T. Og det er et ønske om å kunne rekruttere enda flere.

Møte med arbeidstakerorganisasjonene (ATO)

I møte med ATO, ble det satt fokus på fire områder:

1. Omstillingen i Sjøforsvaret
   De ansatte opplever at omstillingen i Sjøforsvaret er omfattende og krevende, men også en positiv opplevelse. Dette hovedsakelig på grunn av gode prosesser, informasjon fra første dag, og ved bruk av medbestemmelse. ATO hevder at omstillingen frem til nå, er et «skole eksempel» på bruk av spillereglene i hovedavtalen med tilpasningsavtalen, partsmedvirkning og AMU forankring. Dette har skapt legitimitet i organisasjonen. ATO er tatt med i utrednings – og beslutningsprosessen så tidlig som mulig, og har dermed fått utøvd medbestemmelsesretten som tillitsvalgte. Omstillingen berører svært mange, og er ikke friksjonsfri. De ansatte hevder at ulike problemstillinger og utfordringer som dukker opp underveis, er løst blant annet gjennom bruk av nok tid, ikke ha hastverk, men skape forståelse og forankring.
2. Utdanningsreformen
   Sett fra de tillitsvalgte i Sjøforsvaret er ikke utdanningsreformen vellykket. Reformen har innledningsvis vært presentert som en kvalitets- og gevinstrealiseringsreform, men etterhvert bare blitt gevinst. Hovedinnvendingen er at reformen er preget av hastverk, alt går i «hurtigtogsfart», noe som gir dårlig tid til utsjekk og tilbakemelding, samt forståelse og forankring for behovet for endring. Etter ATO sitt syn, er reformen preget av for lite fleksibilitet knyttet til flere fagområder som ikke rekrutterer fra videregående inn på GOU, f.eks marine-/kystjegere. Det menes også at allment evnenivå som er satt til nivå 5 for begge søylene er for høyt, og burde være tilpasset den enkelte søyle. For eksempel nivå 4 på OR.
3. Personellsituasjonen i Sjøforsvaret
   Det er ATO sin oppfatning at personellsituasjonen i Sjøforsvaret er anstrengt. Det er ikke samsvar mellom tilgjengelige ressurser og oppdragene. Sjøforsvaret har gjennom flere omstillingsprosesser kuttet i ledelse, stab og støttefunksjoner for å frigjøre midler til operative enheter. I utgangspunktet en god tanke, men Sjøforsvaret har etter de tillitsvalgtes syn, gått for langt. En del av de omgjorte stillingene utgjorde en redundans for seilende personell, som av ulike grunner måtte på land. Det er innført «lean manning» (ett besetningsmedlem utførere flere arbeidsoppgaver) i hele Sjøforsvaret. Mangel på robuste besetninger fører til økt belastning for personellet. Dette fører igjen til stor økning i uoppgjorte timer og uttak av ferier. Situasjonen forsterkes ytterligere med økte ambisjonsnivå på beredskap, økte gripbare enheter, og økte antall besetninger. ATO er bekymret for helsemessige konsekvenser for personellet på sikt, og mener praksisen med mangel på redundans ikke er bærekraftig over tid. Det pekes på to muligheter: Enten senke ambisjonsnivået i Sjøforsvarets virksomhetsplan, eller tilføre ekstra finansierte ÅV for å gi bedre robusthet.

   HVO i sjø uttrykte bekymring for vernetjenestens rammevilkår, særskilt for de som arbeider på Marinens skip. Arbeidsmiljøloven, Skipssikkerhetsloven og Luftfartsloven er instrumenter som regulerer det meste av arbeidsforholdene for de ansatte i Sjøforsvaret, men gjelder ikke de som arbeider på skipene. Dette gir mangelfullt vern for de som er ombord, ifølge HVO. Problemstillingen er løftet til FD.

   Representant for NTL / Forsvar uttrykte bekymring når nytt forsyningsskip, «KNM Maud» kommer. Det er ikke tilstrekkelig kaiplass ved Haakonsvern. Et forslag er å flytte fregattene til Ågotnes, som er 30 km unna Haakonsvern. Dette gir økt arbeidspress på de tilsatte og vernepliktige, samt at det er en dyr leiekostnad sammenlignet med å bygge ny kai ved Haakonsvern.

   Personellforbundet uttrykte bekymring for færre sivile stillinger, og at det ikke var klare nok linjer som definerer hvilke stillinger som er militære eller sivile.

4. Bolig- og kvartersituasjonen
   ATO hevder at det er en generell utfordring at det finnes liten økonomisk frihet innenfor eiendom, bygg og anlegg (EBA). Eksempler det vises til er kaiplass til KNM Maud, miljøtiltak som tilrettelegging for el-biler, mangel på kvarter. Mangel på kvarter er den største utfordringen ved Haakonsvern. På begge befalsforlegningene er det for liten kapasitet. I perioder må både vervede, befal og offiserer bo på menig forlegning. Når det kommer flere ansatte i nær fremtid, vil behovet øke. ATO mener de planene som finnes for utbygging, er for små, og tar ikke høyde for å løse alle utfordringene. Standarden på Fregatten befalsforlegning beskrives som utdatert med tanke på standard. Kapasitetsproblemer gjør at personellet, som stort sett er vervede, må flytte mellom ulike forlegninger etter som det blir ledig, og at de må flytte ut når de skal på tokt. 

Møte med tillitsvalgte for de vernepliktige – TVO

Ombudsmannsnemnda møtte tillitsvalgte for de vernepliktige, ledet av hovedtillitsvalgt i sjø. De opplever at samarbeidet med ledelsen på alle nivå fungerer svært godt, og at regelmessige møter med ledelsen gjennomføres. De presenterte følgende punkter:

• Mixed rooms – også ved Haakonsvern vil det innføres «mixed rooms» når renoveringen av de sanitære forholdene ved kaserne Øst og Vest var ferdigstilte.
• Nedleggelse av Fokus – de vernepliktige erfarer at tilbudet er blitt vesentlig dårligere etter endringer og nedleggelse av Fokus. Det er stor usikkerhet hvordan dette tilbudet blir ivaretatt fremover.
• Brudd på arbeidstidsbestemmelsene – det er en gjentagende frustrasjon over regelmessige brudd på arbeidstidsbestemmelsene iht BUV del 5. Årsaken til dette hevdes å være at dagens inntaksmodell gir tidvis utfordringer med for liten andel av vernepliktige deler av året.
• 16 måneders – de tillitsvalgte tror 16 mnd tjeneste kan gi en enda bedre vernepliktsforvaltning med lengere ståtid for mannskapene. Herunder større utnyttelse av kompetansen, og mindre utfordringer knyttet til arbeidstidsbestemmelsene. Men de ser også at en utvidelse av tjenestetiden vil gi nye utfordringer, både av prinsipielle og praktiske årsaker.
• Tilstrekkelig verneutstyr på skipene – dette har vært en sak som er tatt opp med Ombudsmannen tidligere, og det ser ut til at dette går i orden.
• Trakassering på båtene – noe som skjer av og til, og som det hele tiden må settes fokus på.

Omvisning på basen herunder befaring av kaserner

Det ble gjennomført en kort omvisning på Haakonsvern Orlogsstasjon. HOS er en omfattende base, med stort areal, og et betydelig antall ulike bygninger, kaianlegg og tekniske installasjoner. Som hovedbase for Sjøforsvaret, er svært mye av virksomheten samlet ved basen, og omfatter et stort antall personer som til daglig tjenestegjør ved basen. Nemnda erfarer at det er et kontinuerlig arbeid for å oppgradere og vedlikeholde EBA strukturen, men at dette arbeidet tar tid, blant annet grunnet for lite midler.

Nemnda brukte mest tid til å se på arbeidet med å renovere de sanitære forholdene på mannskapskasernene, kaserne Øst og Vest. Arbeidet med å forbedre disse forholdene er godt i gang, noe som vil bedre forholdene for de vernepliktige. Dette er forhold som de tillitsvalgte har stått på for å få til, og hvor også nemnds og Ombudsmannen har engasjert seg i. Det er gledelig at dette arbeidet gjøres.

Ombudsmannsnemndas oppsummering og anbefalinger

Ombudsmannsnemnda fikk en inngående presentasjon av de ulike områdene som særskilt gjelder personellet i Sjøforsvaret, i en periode med stor omstilling og økte krav til operativ kapasitet. Nemnda vil kommentere flg:

• Det er svært positivt å registrere at omstillingen i Sjøforsvaret er gjennomført, og gjennomføres på en slik måte at de ansatte er sterkt medvirkende og involvert i prosessene. Dette fremholdes av arbeidstakerorganisasjonene som svært positivt. Nemnda opplever at dette bidrar til å skape gode forutsetninger for en omstillingskultur i Sjøforsvaret, og at pågående omstilling gir økt operativ kapasitet.
• Det er en felles forståelse av at omstillingen gir personellmessige utfordringer. Økte oppdrag uten tilførsel av mer personell, er utfordrende og ikke bærekraftig over tid. Nemnda registrerer at både ledelse og de ansatte er bekymret for robustheten i personellstrukturen. De ansatte mener at enten må ambisjonsnivået reguleres, eller så må det mere personellressurser til. Det registreres at medarbeiderundersøkelsene viser at de ansatte peker på arbeidsbelastningen, rollekonflikt og stressnivået har økt noe. Nemnda forventer at disse utfordringene tas på alvor, og vil følge dette opp, blant annet i kommende Dokument 5.
• De vernepliktige mannskaper er avgjørende for Sjøforsvaret evne til å løse oppdragene, både på land og til sjøs. Nemnda legger merke til den helhetlige forvaltningen av de vernepliktige som skjer, og at det er et nødvendig sterkt fokus på innretningen av verneplikten. I den nye utdanningsreformen vil den største rekrutteringsbasen være nettopp førstegangstjenesten. Sjøforsvaret ønsker å innføre 16 måneder som fast ordning for førstegangstjenesten. dette for å kunne utnytte kompetansen bedre, og unngå skjev belastning av de vernepliktige gjennom året. De vernepliktige ser mye positivt i dette forslaget, men er også usikker på hva dette vil medføre av negative forhold. Nemnda forventer at de vernepliktige blir tatt med i alle prosessene i denne saken.
• Nemnda registrerer at det stadig er utfordringer hva gjelder brudd på arbeidstidsbestemmelsene for de vernepliktige mannskapene. En av forklaringene er at dagen inntaksmodell gir utfordringer med skjev fordeling av vernepliktige. Nemnda forventer at dette gjøres noe med, og mener det er uheldig at dette blir en akseptert tilstand.
• Nemnda ble presentert en bekymring hva gjelder vernetjeneste ombord på Marinens skip. I følge HVO / Sjø, gjelder ikke arbeidsmiljøloven for de som jobber ombord, og at dette gir manglende vern for mannskapet. Ombudsmannen har etter befaringen, sendt frem brev om dette forholdet til FST.
• EBA utfordringene er også betydelige ved Haakonsvern. Overfor nemnda blir det presentert en rekke utfordringer hva gjelder kvarter for ansatte. Forholdene vil bli enda tydeligere når det skal flere ansatte til basen. Dette er utfordringer som må ses på, og finne sin løsning. Nemnda er forøvrig svært tilfreds med at det skjer nødvendig oppgradering på mannskapskasernene tilpasset allmenn verneplikt.
• Ombudsmannsnemnda vil berømme ledelsen i Sjøforsvaret for en meget god befaring, med særskilt fokus på status og utfordringer i Sjøforsvaret. Ikke minst på personellsiden. Nemnda opplever å få en svært ærlig beskrivelse, og takker for to meget innholdsrike dager på Haakonsvern.
  
  

Oslo, 10. desember 2018

Roald Linaker
Ombudsmann for Forsvaret